作者:王新宇
发表时间: 2009-07-27
三、怎么看待应聘者―戴上合适的眼镜
面试官做面试时,都是戴着眼镜的,只不过和通常的眼镜不一样的是,这副眼镜有刻度,有标准。在面试过程中,我们看应聘者的眼光,应该包含以下两项原则。
(一)原则一:我们对应聘者的判断来自于职位
在不少面试技巧的书中,会有这样的介绍:通常面试结束前,面试官都会给应聘者机会提问。这是一个让应聘者发挥的很好机会。为了表示你的诚恳、虚心,可以问面试官这样一个问题:您觉得我今天的表现怎么样?您能给我一些建议吗?
很多应聘者对这样的建议奉为圭臬,于是,我们在面试中也经常被应聘者要求:您那么有经验,能给我一些建议吗?很多面试官在这样恳切的请求前,确实会给应聘者以自己的意见和建议。然而,这么做好吗?
可以从两方面分析一下。首先从面试官的角度来看。正如前面所谈到的,面试官对应聘者的判断,是来自于职位的要求,这就意味着,对同一个人,当他应聘不同公司的不同类型的职位时,不同面试官的判断标准是不一样的。同时,对应聘者的判断,是有着很强烈的主观色彩的,当面试官具有很强的面试技巧时,可以降低这种判断的主观性,但遗憾的是,这样高技巧的面试官并非比比皆是。
判断标准不一样,主观色彩强烈,这种情况下的建议对应聘者有多大价值?如果面试官本身能力差,给出了不恰当的建议,而应聘者耳根子又软,听从了那些不该听的建议,岂不是大大地误人子弟?
再从应聘者本身来看。应聘者问这样的问题,无非有两种心态。一是纯粹作为表演,让面试官感觉自己是一个虚心的、希望进步的人,从而给面试官留下好的印象。其实他们根本不在意面试官说的什么内容,他们更在意的是自身如何表现,以及从面试官的回答中去捕捉自己被录用的可能性。对这类应聘者,给他们建议又有多大意义?左耳进,右耳出。
还有一种心态,则确实是想从面试官那里得到建议,这类人有不少是对面试不够自信,或者缺乏足够的面试技巧的应聘者,当然,也有一些确实希望每次面试都能有所提高的人。但是,前面也谈到,面试官的建议是建立在当前职位要求的基础上的,掺杂了很多个人的主观印象,把这样的建议给应聘者,并不是一种最佳的做法。
所以,在面试过程中,当应聘者问到这个问题时,我往往会直接告诉他们:不同的人有不同的判断标准,我们不愿意用短短40分钟或不到一个小时的印象,去影响应聘者自己的认知。我们更建议他们听听身边的家人、朋友的意见。在我看来,这才是对应聘者更负责任的做法。面试的判断标准来自于职位,因此,我们所有的面试工作,都应以此为基础来展开,而不要超越了职位要求。
(二)原则二:尊重应聘者,但不要忘掉自己的职责
作为面试官,虽然我们手中掌握了是否录用应聘者的“生杀大权”,但务必切记,我们之所以成为面试官,是因为我们比眼前的应聘者更早进入了这家公司,并且是公司因为工作需要,赋予了我们这个选择的权力,这完全是一种以职位为基础的权力,并不代表我们这些面试官就比应聘者高明。因此,应聘者和我们一样,是平等的,他们有受到尊重的权力。
其次,我们对应聘者的判断,是来自于职位的要求,是基于某种特定标准下的判断。虽然很多应聘者看起来不适合他所应聘的职位,但这不能说明他不优秀、不出色,只不过他应该寻找更适合他的职位而已。
所以,对面试官来说,在面试的过程中,一定要懂得尊重应聘者,无论他的表现是好是坏。尽管在面试技巧上,我们可能会采用让应聘者感到较大压力的面试方式,但这些方法的选取,是为了更好地判断应聘者适应职位要求的可能性,而不在于贬低、侮辱或蹂躏他们。
但在对这个问题的处理上,又不能走向另外的极端,也就是完全在意应聘者的面子或心理感受,而使得面试提问受到很大制约。有一些面试官非常强调在面试过程中的友好气氛,极度回避使用不断追问的提问技巧和压迫式提问的方法,这会使得面试效果大打折扣。
例如,我曾经听一个培训师说过,当我们问一个应届毕业生你的缺点是什么,而对方回答我没有工作经验的时候,我们应该问:那还有别的吗?在坐的一位学员说:“那能否追问,这个对应届毕业生不算缺点,请针对自己谈谈缺点”的时候,这位培训师竟然说,这样的问题不友好,不是好问题。其实,这就是一个严重缺乏实践感受的理论指导,基本没有实践的意义。
这些年,应届毕业生面临着非常大的求职压力,提升面试技巧也成为他们必须掌握的一项求职基本功。我总结了一下,当我们问应届毕业生你的缺点是什么的时候,相当多的人都会回答以下三条中的一条:我没有工作经验;我做事过于追求完美;我做事比较急。
在这里,我们只看第一条―没有工作经验。关于如何应对后面的两种回答,在本书后面关于常见问题的分析中会谈到。
对于应届毕业生来说,这是非常正常的情况,谈何是缺点?就好比一位女性,在没有生过孩子之前,基本上都会缺乏育儿的经验,难道这是缺点吗?而且,当一家用人单位希望招收应届毕业生时,他们的心理预期就是招一批没有工作经验(注意:不是没有社会实践经验)的人。这实际上是对缺点的理解问题。
我们在谈论什么是缺点的时候,必须有一个清楚的比照对象:和同龄人或同类人相比,一般人都具备而此人不具备的,这才能称得上是缺点。因此,就像我们说一个小学生缺乏人生阅历是缺点,是一件很可笑的事情一样,当我们希望招聘应届毕业生的时候,缺乏工作经验绝不应该是他们的缺点。恰恰相反,由于他们是一张白纸,更容易让用人单位进行塑造,这反倒成为一个优点。
所以,从实践的角度来看,应届毕业生回答自己的缺点是“没有工作经验”的时候,首先他们知道这是一个所有的同类竞争者都有的共性问题,无法让面试官对他们做出否定性的判断;其次,这种回答本身就是一种避重就轻的回答,或者说回避问题实质的回答,在面试技巧上,属于典型的“正话反说”,在这种情况下,如果不打破应聘者的心理防线,是很难得到对应聘者的真实判断的。
在多年以前,我刚开始做面试的时候,也曾经按照前面的培训师说的那种理论上的说法,继续问:还有别的缺点吗?但往往会得到这样的回答:没了。要知道,应聘者不会傻到说自己没有缺点,但作为面试官,我们也不能下结论说,针对空缺职位,所有的应聘者都一定会有两条以上的缺点。这就会导致当应聘者回答说没有别的缺点的时候,面试官变得非常被动。在这种情况下,我通常会直接告诉应届毕业生:缺乏工作经验对你们来说不是缺点,请告诉我你真正的缺点是什么。这种问法,看起来过于直接,可能不受那些希望保持自己绅士风度的面试官所喜欢和接受,但从面试技巧来说,这种提问方式是比较典型的压力面试的方法,给应聘者一个明确的信号:请不要和我绕圈子,直接据实回答我的问题。在实践中,从我自身的经验来看,这种方法的效果,要比前面提到的那个培训师的建议的效果好得多。
当然,像前面提到的,在使用此类方法时,一定要把握好“度”。我们面前的应聘者不适合我们的职位,不是说他们不好,而是说他们和应聘的职位之间的匹配度不够,或者说这个职位不适合他。在这种情况下,作为面试官,必须要尊重应聘者的心理感受,不能伤害他们的自信和自尊。要做到让他们高高兴兴地来,即使不录用,也要不受伤害地离开。所以,在面试过程中,无论面对什么样的应聘者,特别是对那些我们自己非常不喜欢的应聘者,包括敢于顶撞我们的应聘者,都不可产生蹂躏和侮辱他们的想法,而是要保持平和的心态,使得面试过程成为一个坦诚交流的过程―当然这个过程必须由我们来主导。
总之,对应聘者的尊重,也是对我们这些做面试官的自己的尊重。因为我们需要让应聘者看到,他们所希望求职的这家公司,是一家正规的、职业化的公司,而不是由一群低素质的人所组成的公司。
四、面试官的素养和要求―戴正你的“官帽”
面试官被叫做“官”,不是没有道理的。因为在很大程度上,他们决定了求职者的成功与否。虽然从本质上说,求职的成功来自于求职者与职位的高匹配,但一个水平平庸的面试官,不见得能看得出这种匹配,也很可能与千里马失之交臂。既然为“官”,就得在面试过程中,时刻不忘自己的定位和角色要求,戴正这顶“官帽”。
虽然本书介绍的各种方法,都是为了提高面试官选人的科学性和准确性,但毕竟这些方法的应用,都要通过面试官这个主体来实现,因而会导致很大的主观性。
在面试过程中,下列因素都会影响到面试官对应聘者判断的客观性:
* 个人偏好
* 情绪
* 经验和生活阅历
* 面试方法选择的得当程度
应聘者的技巧
因为面试官也是人,无法保持始终一致的客观尺度,所以,我们作为面试官,一定要提醒自己,注意自己的素养,并在以下方面提醒自己:面试官这顶“官帽”,不是可以随便戴的。要戴正它,需要注意以下三个方面:
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